Pracovní právo – prezentace

Téma prezentace: —Pracovní právo

Typ souboru: prezentace PPT

Přidal(a): Pájina

 

 

Popis materiálu:

V této prezentaci najdete:

  • žSubjekty pracovního práva
  • žPracovní poměr
  • žPracovní smlouva
  • žObsah pracovního poměru
  • žZměna obsahu pracovního poměru
  • žSkončení pracovního poměru
  • žSouvislosti se skončením pracovního poměru
  • žSubjekty pracovního práva

 

Osnova:

 

 

žZaměstnanec
Je fyzická osoba, která je natolik fyzicky a duševně vyspělá, že může vykonávat závislou práci, a natolik rozumově a volně vyspělá, že může nabývat práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

žZaměstnavatel
Je jakákoliv fyzická či právnická osoba, která zaměstnává alespoň jednu osobu v pracovněprávním vztahu. Účastníkem pracovněprávních vztahů může být i stát, o němž zákon hovoří jako o právnické osobě a zaměstnavateli.

žFyzická osoba
Je pojem užívaný převážně v právu, kde je třeba odlišovat osoby v běžném slova smyslu (lidi) od jiných druhů osob, které právo za samostatný subjekt uznává (právnická osoba).

žPrávnická osoba
Je právní pojem, který se vedle pojmu fyzická osoba (člověk) používá pro označení jednoho ze dvou typů právních subjektů.

žPracovní poměr – obsah

žJe smluvní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jehož předmětem je pracovní činnost, kterou se zaměstnanec zavazuje za mzdu, popř. plat, pro zaměstnavatele vykonávat. Sjednává se podle platných právních norem, v České republice podle ustanovení zákoníku práce, který mj. stanoví, že musí být vždy uzavřen písemnou formou. Může být uzavřen jak na dobu neurčitou, kdy vzniká trvalý pracovní poměr, tak i na dobu určitou, po jejímž uplynutí skončí.

žPracovní poměr – subjekty

žZaměstnanec
Je jedním z účastníků pracovněprávního vztahu. Úkolem zaměstnance je vykonávat určitou závislou činnost pro zaměstnavatele, za kterou mu přísluší mzda či plat.

žZaměstnavatel
Je účastníkem nejčastěji pracovněprávního vztahu. Jedná se o právnickou či fyzickou osobu, která zaměstnává fyzické osoby (zaměstnance). Zaměstnavatel může zaměstnance zaměstnávat také v jiném vztahu než pracovněprávním, např. se jedná o vztah mezi družstvem a jeho členy. Zaměstnavatelem je i člověk, který jiného zaměstná pro poskytování služeb pro osobní potřebu (např. jako sluhu). Pracovněprávní vztah však nikdy nevzniká mezi manžely.

žPracovní poměr – subjekty

žOdborová organizace
Je sdružení zaměstnanců, založené s cílem prosazovat jejich pracovní, hospodářské, politické, sociální a jiné zájmy.

žPracovní poměr – objekt

žObjektem pracovního poměru rozumíme opakující se osobní výkon druhově určené práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Zaměstnanec v pracovním poměru vykonává práci v podřízenosti zaměstnavateli, podle jeho pokynů, na jeho náklady a riziko. Z tohoto důvodu tak výkon práce označujeme jako závislou činnost. S výsledky práce pak nakládá zaměstnavatel.

ž

žPracovní poměr – druhy

žDoba určitá
Doba neurčitá
žPracovní poměr hlavní
Pracovní poměr vedlejší
žDohoda o provedení práce
Dohoda o pracovní činnosti

žPracovní smlouva

žZakládá pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Právně je upravena v zákoníku práce. Uzavřena musí být vždy písemně a vyhotovuje se obvykle ve třech stejnopisech: pro zaměstnavatele, zaměstnance a okresní správu sociálního zabezpečení.

žZaměstnanec nicméně musí vždy obdržet jedno vyhotovení. Další možnosti úpravy vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale mimo standardní pracovní poměr, nabízí dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce.

žPracovní smlouva

žPracovní smlouva mlouva musí vždy obsahovat tyto informace

a) druh práce, kterou má zaměstnanec vykonávat
b) místo nebo místa výkonu práce
c) den nástupu do práce

 

žDoplňkové náležitosti

a) doba trvání pracovního poměru

b) sjednání zkušební doby

c) výše mzdy

ž

žObsah pracovního poměru

žPracovní závazek zaměstnance
Základní povinností zaměstnance je vykonávat sjednanou práci po sjednanou pracovní dobu.Právem, ale i povinností zaměstnavatele je mu tuto práci přidělovat. Na obou stranách však mohou nastat okolnosti, které splnění této povinnosti znemožňují nebo výrazným způsobem ztěžují a z objektivních či subjektivních důvodů tak brání na kratší či delší dobu jednomu z účastníků v plnění jeho závazku. Pracovní právo některé z těchto okolností považuje za tak závažné, že s nimi spojuje určité právní následky. Tyto situace nazývá zákoník práce překážkami v práci.

ž

žDispoziční pravomoc zaměstnavatele
Každý jednotlivý zaměstnavatel si pro řízení a organizaci činnosti svého podniku a pro uspořádání vtahů se zaměstnanci volí určitý systém řízení, jehož nástrojem je určitý systém psaných či nepsaných pravidel, kterými upravuje chod a organizaci podniku. Z pohledu pracovního práva touto činností zaměstnavatel vykonává tzv. dispoziční pravomoc.

ž

žPracovní kázeň
Je základním předpokladem úspěšného plnění úkolů.
Je zaviněné porušení povinností plynoucích:
a) ze zákoníku práce
b) z vnitřních předpisů
c) ze závazných pokynů nadřízených

Pracovní nekázeň lze postihnout:
a) ve mzdách, popř. napomenutí
b) skončením pracovního poměru výpovědí
c) okamžitým zrušením pracovního poměru

ž

žOmezení jiné výdělečné činnosti

a) pro zaměstnance konkrétně určených zaměstnavatelů a konkrétní formu jiné výdělečné činnosti
Jde o zaměstnance vyjmenovaných zaměstnavatelů, pro které platí širší okruh povinností a omezení týkající se jejich účasti v řídících a kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost, nebo vlastního výkonu podnikatelské činnosti.

ž

žb) pro zaměstnance všech zaměstnavatelů, kdy nerozhoduje forma výdělečné činnosti, ale shodnost jiné výdělečné činnosti s předmětem činnosti zaměstnavatele
Jde o omezení zaměstnanců kteří mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Na udělení tohoto souhlasu není právo, a souhlas musí být písemný.

žZměna obsahu pracovního poměru

žDohodou
Zaměstnavatel může na základě dohody převést zaměstnance na jinou práci, pokud:
a) pracovník nemá dlouhodobě dobré pracovní výsledky a byl k nápravě v posledním roce písemně vyzván, nebo nesplňuje kvalifikační předpoklady pro výkon práce anebo závažně nebo opakovaně poruší pracovní kázeň
b) zaměstnanec je trestně stíhán za trestný čin, spáchaný v souvislosti s vykonávanou prací
c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady pro výkon práce
d) nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoje způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy
e) jedná-li se o odvrácení živelné pohromy nebo hrozící nehody či zmírnění jejich následků

ž

žDohodou o dočasném přidělení k jinému zaměstnavateli
Zaměstnanec bude svým kmenovým zaměstnavatelem
přidělen na předem dohodnutou dobu k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli právně vzniká na základě dohody o dočasném přidělení, která se uzavírá mezi kmenovým zaměstnavatelem a jeho zaměstnancem v pracovním poměru. Původní pracovní poměr zaměstnance nebude rozvázán.

Dohoda o dočasném přidělení musí být uzavřena písemně a obsahovat:
a) název nebo jméno zaměstnavatele (právnická nebo fyzická osoba), k němuž se zaměstnanec dočasně přiděluje

b) den, kdy dočasné přidělení vznikne

c) druh a místo výkonu práce

d) sjednanou dobu dočasného přidělení

ž

žJednostranné převedení na jiný druh práce
Převedení na jiný druh práce je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, v jehož důsledku se mění povinnost zaměstnance konat práci podle pracovní smlouvy na povinnost konat práci druhu určeného v převedení. V důsledku tohoto jednostranného právního úkonu se mění obsah pracovního poměru, nemění se však pracovní smlouva, která po dobu trvání převedení zůstává ve své původní podobě, ale nerealizuje se v části týkající se druhu práce

ž

žJednostranné vysílání na pracovní cestu
V důsledku vyslání na pracovní cestu dochází ke změně především v místu výkonu práce, tj. povinnost zaměstnance konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě se mění na povinnost konat práci v místě, které je určeno vysláním na pracovní cestu.

žSkončení pracovního poměru

žUplynutím doby
U pracovního poměru sjednaného na dobu určitou oba účastníci již při uzavírání pracovní smlouvy projevili souhlas s tím, aby pracovní poměr trval pouze po určitou, smluvně vymezenou dobu. Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím doby. Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem.  Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, mění se pracovní poměr uzavřený na dobu určitou v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou.

ž

žSmrtí
V případě úmrtí zaměstnance v době trvání pracovního poměru musí zaměstnavatel ve vztahu k pozůstalým rozlišovat, zda k úmrtí došlo následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, či se jedná o jakékoliv jiné úmrtí.Pracovně právní vztah je vztahem konkrétního zaměstnance, na základě kterého vykonává práce osobně v souladu s pracovní smlouvou, a proto jeho smrtí pracovní poměr končí.

žDohodou
Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná.
Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody
o rozvázání pracovního poměru.

ž

žVýpovědí
Výpověď musí být písemná a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Nepřevzetí výpovědi může být posuzována jako porušení pracovní kázně. Výpovědní doba je minimálně dvouměsíční. Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu. Zaměstnavatel pouze mimo ochrannou dobu (např. úmyslně nezaviněná pracovní neschopnost, těhotenství, mateřská dovolená) a jen ze zákonem uznaných důvodů (např. ruší-li se zaměstnavatel, stane-li se zaměstnanec nadbytečným, dlouhodobě pracovně nezpůsobilým ze zdravotních důvodů nebo nemá-li dlouhodobě dobré pracovní výsledky či závažně nebo opakovaně poruší pracovní kázeň).

ž

žOkamžitým zrušením
a) ze strany zaměstnavatele
– pokud je zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin na dobu delší než jeden rok (půl roku, když jej spáchal v souvislosti s pracovním poměrem)
– pokud zaměstnanec zvlášť hrubě poruší pracovní kázeň (opakovaná absence, napadení jiného zaměstnance nebo nadřízeného, …)

b) ze strany zaměstnance
nedostane mzdu či plat do patnácti dnů od data splatnosti
– na základě lékařského posudku nemůže vykonávat jeho zdraví ohrožující práci a zaměstnavatel mu neumožní přejít na jinou práci

ž

žZrušením ve zkušební době
Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně; pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.

žSouvislosti se skončením pracovního poměru

žOdstupné
Odstupné je peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem, jestliže dojde k rozvázání pracovního poměru ze zákonem stanovených důvodů. Vyplácí se v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru.

Odstupné podle odsloužených let, kdy pracovní poměr trval:

a) méně než1 rok: jeden měsíční plat,

b) alespoň 1 rok a méně než 2 roky: dva měsíční platy,

c) alespoň 2 roky: tři měsíční platy.
(Hromadné propuštění, …)


žPracovní posudek
Pracovní posudek se vydává na žádost zaměstnance a bez jeho souhlasu nesmí obsahovat osobní informace, které se přímo nevztahují na vykonávanou práci. V něm už může být uvedeno vše o tom, co jste pro zaměstnavatele vykonávali včetně hodnocení. Tento posudek je vám zaměstnavatel povinen vystavit, ale pouze na vaši žádost.

ž

žPotvrzení o zaměstnání (zápočtový list)
Je dokument, který je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci po skončení pracovní poměru, dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce.
Potvrzení o zaměstnání musí obsahovat:
a) typ zaměstnání (HPP, DPČ, DPP)
b) dobu trvání zaměstnání
c) druh práce, který zaměstnanec vykonával
d) získanou kvalifikaci
e) zda šlo, nebo nešlo o „vyhazov“
f) případně informace o době, po kterou byl zaměstnanec vystaven nebezpečným podmínkám, pro které je stanoven limit
g) údaje o případné exekuci na mzdu
h) údaje o započitatelné době zaměstnávání

ž

žNeplatné rozvázaní pracovního poměru ze strany zaměstnavatele
Pokud má zaměstnanec za to, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, musí zaměstnavateli písemně oznámit, že s výpovědí nesouhlasí, že ji považuje na neplatnou (může uvést i z jakých důvodů), a že trvá na přidělování práce podle platné pracovní smlouvy. Nejvhodnější je předat oznámení na konci výpovědní doby nebo druhý den po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru nebo druhý den po zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku zaměstnanci náleží ode dne, kdy zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému rozvázání pracovního poměru.